Delegatif Liderlik Tarzının Artıları ve Eksileri
Delegatif liderlik olarak da bilinen Laissez-faire liderliği, liderlerin ellerinden çıktığı ve grup üyelerinin kararları almalarına izin veren bir liderlik tarzıdır . Araştırmacılar bunun genellikle grup üyeleri arasında en düşük verimliliğe yol açan liderlik tarzı olduğunu bulmuşlardır.
Ancak, bu liderlik tarzının hem fayda hem de olası tuzaklara sahip olabileceğini fark etmek önemlidir.
Laissez-faire liderlik tarzının en uygun olabileceği belirli ortamlar ve durumlar da vardır. Hakim liderlik tarzınızı bilmek, kendi güçlü yanlarınızı ve potansiyel zayıflığınızı anlamak için yardımcı olabilir.
Laissez-Faire Liderliğinin Özellikleri
Laissez-faire liderliği ile karakterizedir:
- Liderlerden çok az rehberlik
- İzleyenlerin karar vermesi için tam özgürlük
- Liderler gerekli araçları ve kaynakları sağlar
- Grup üyelerinin problemleri kendi başlarına çözmesi bekleniyor
- Güç, takipçilere teslim edilir, ancak liderler hala grup kararları ve eylemleri için sorumluluk alırlar.
Tarih boyunca, bir laissez-faire liderlik tarzının özelliklerini sergileyen bir dizi tanınmış politik ve iş lideri vardı. Steve Jobs, ekibine görmek istediği şey hakkında talimat vermesiyle tanınıyordu ama sonra kendi isteklerini yerine getirmek için onları kendi cihazlarına bırakıyordu.
Eski ABD Başkanı Herbert Hoover, çoğu zaman daha deneyimli danışmanların bilgi ve uzmanlıktan yoksun olduğu görevleri üstlenmelerine izin vererek, yönetime daha fazla laissez-faire yaklaşımı almakla meşguldü.
Laissez-Faire Liderliğinin Faydaları
Diğer liderlik tarzları gibi, delegatif yaklaşımın hem birtakım faydaları hem de eksiklikleri vardır.
Bazen bu tarz, özellikle de doğru ayarlarda ve iyi yanıt veren gruplarla uygun şekilde kullanılırsa etkili olabilir.
Bu liderlik tarzının ne zaman işe yaradığını gösteren bazı örnekler:
Takım üyeleri başarılı olma yeteneklerine sahip olduğunda. Laissez-faire liderliği, grup üyelerinin çok yetenekli, motive oldukları ve kendi başlarına çalışabilecekleri durumlarda etkili olabilir. Bu grup üyeleri uzman oldukları ve bağımsız çalışacak bilgi ve becerilere sahip oldukları için, çok az rehberlikle görevlerini yerine getirme kabiliyetine sahiptirler.
Grup üyeleri uzman olduğunda. Temsilci tarzı, grup üyelerinin aslında grubun liderinden daha bilgili olduğu durumlarda özellikle etkili olabilir. Takım üyeleri belirli bir alandaki uzmanlar olduğu için, laissez-faire tarzı, onların bu konuyla ilgili derin bilgi ve becerilerini göstermelerini sağlar.
Bağımsızlık değerlendiğinde. Bu özerklik, bazı grup üyelerine özgür olabilir ve çalışmalarından daha fazla memnun olmalarına yardımcı olabilir. Laissez-faire stili, takipçilerin işlerinde yüksek bir tutku ve içsel motivasyona sahip oldukları durumlarda kullanılabilir.
Bu üslup için geleneksel terim 'laissez-faire' iken ve tamamen elden ele alma yaklaşımını ima ederken, birçok lider hala görüşme ve geri bildirim için grup üyelerine açık ve ulaşılabilir durumdadır.
Bir projenin başlangıcında yön gösterebilirler, ancak grup üyelerinin işlerini küçük gözetim altında yapmalarına izin verin. Liderliğe bu yaklaşım, büyük bir güven gerektirir. Liderler, grup üyelerinin kendi yetenekleri, bilgileri ve mikromekanik olmadan bir projeyi tamamlamak için takip ettikleri konusunda kendilerine güven duymalıdır.
Laissez-Faire Liderlik Downsides
Laissez-faire liderliği, grup üyelerinin görevleri tamamlamak ve kararlar almak için ihtiyaç duydukları bilgi ve tecrübeden yoksun olduğu durumlarda ideal değildir. Bu liderlik tarzı, düşük iş performansı, düşük lider etkinliği ve daha az grup memnuniyeti gibi olumsuz sonuçlarla ilişkilendirilmiştir.
Bazı insanlar kendi tarihlerini belirleme, kendi projelerini yönetme ve sorunları kendi başlarına çözme konusunda iyi değildir. Bu gibi durumlarda, ekip üyeleri liderlerden yeterince rehberlik ya da geri bildirim almazken projeler işten çıkarılabilir ve son tarihler kaçırılabilir.
Laissez-faire tarzının bazı olumsuz yanları:
Rol bilincinin eksikliği. Bazı durumlarda, laissez-faire tarzı grup içinde kötü tanımlanmış rollere yol açar. Ekip üyeleri rehberlikten çok az şey aldıklarından, grup içindeki rolleri ve zamanlarıyla ne yapmaları gerektiği konusunda gerçekten emin olmayabilirler.
Grupla zayıf katılım. Laissez-faire liderleri genellikle grup içinde bir birliktelik eksikliğine yol açabilecek şekilde, savunmasız ve geri çekilir olarak görülür. Lider, neler olup bittiğine ilgisiz gözüktüğü için, takipçiler bazen bunun üstesinden gelmekte ve proje için daha az ilgi ve kaygı duymaktadırlar.
Düşük hesap verebilirlik. Bazı liderler, grubun başarısızlıklarına karşı kişisel sorumluluktan kaçınmanın bir yolu olarak bu tarzdan bile yararlanabilirler. Hedefler yerine getirilmediğinde, lider, ekip üyelerini görevlerini tamamlamadığı veya beklentileri karşılayamadığı için suçlayabilir.
Pasiflik ve kaçınma. En kötüsü, laissez-faire liderlik pasifliği ya da gerçek liderlikten tamamen uzak durmayı temsil eder. Bu gibi durumlarda, bu liderler takipçileri motive etmeye çalışmak, takım üyelerinin çabalarını tanımak ve grupla ilişkide bulunmaya teşebbüs etmek için hiçbir şey yapmazlar.
Grup üyeleri göreve ya da görevi yerine getirmek için gereken sürece yabancı değilse, liderler daha pratik bir yaklaşım benimsemekten daha iyidir. Sonunda, takipçilerin daha fazla uzmanlık kazanmasıyla, liderler daha sonra grup üyelerine bağımsız olarak çalışma özgürlüğü veren daha delegatif bir yaklaşıma dönebilirler.
Laissez-Faire Liderleri Nereden Gelebilir?
Liderliğe daha fazla hoşgörülü bir yaklaşım gösterme eğiliminde iseniz, daha iyi yapabileceğiniz alanlar ve durumlar vardır. İnsanların yüksek motivasyona sahip, yetenekli, yaratıcı ve çalışmalarına adanmış olmaları gereken yaratıcı bir alanda çalışmak, bu tarzla iyi sonuçlar elde etmek için elverişli olabilir.
Örneğin, bir temsilci lider bir ürün tasarım alanında mükemmel olabilir. Takım üyeleri iyi eğitimli ve çok yaratıcı olduklarından, yönetim yolunda çok az şeye ihtiyaç duyarlar. Bunun yerine etkili bir lider, minimum gözetim ve rehberlik sağlayabilir ve yine de yüksek kaliteli sonuçlar üretebilir.
Laissez-faire liderleri tipik olarak bir projenin başlangıcında bilgi ve arka planı kanıtlamakta başarılı olurlar, ki bu da kendini yöneten ekipler için özellikle yararlı olabilir. Ekip üyelerine, bir ödevin başlangıcında ihtiyaç duydukları her şeyi vererek, daha sonra, görevlerini gerektiği gibi tamamlamak için ihtiyaç duydukları bilgiye sahip olacaklardır.
Bu tür alanlarda bile, iş sürecinin farklı aşamalarında çeşitli liderlik yaklaşımlarını kullanmak için ödeme yapabilir. Örneğin, bir ürün ya da fikrin beyin fırtınası ya da yaratıldığı zaman, ilk aşamada, laissez-faire liderlik en etkili olabilir. Tasarım yerinde ve üretim için hazır olduğunda, daha fazla yön ve gözetimi içeren bir stile geçmek en iyi ihtimalle olabilir.
Bu stile sahip bir lider, büyük bir gözetim, hassasiyet ve ayrıntıya dikkat gerektiren durumlarda mücadele edebilir. Her detayın kusursuz ve eksiksiz bir şekilde tamamlanması gereken yüksek bahis ve yüksek basınçlı çalışma ortamlarında daha otoriter veya yönetsel bir tarz daha uygun olabilir. Bu tür bir senaryoda bir laissez-faire yaklaşımının kullanılması, özellikle grup üyelerinin yapmaları gereken şeyden emin olmadıkları ya da az ya da hiç bir yöne sahip olmayan görevleri gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları becerilere sahip olmadıkları takdirde, kaçırılmış teslim tarihlerine ve kötü performansa yol açabilir.
Bir kelime
Laissez-faire liderlik tarzı genellikle kötü grup sonuçlarına yol açacak şekilde reddedilir, ancak çeşitli durumlarda uygun ve etkili olabilir. Grup üyelerinin çok yetenekli ve motive olduğu yerlerde, aslında mükemmel sonuçlar üretebilir. Takım üyeleri, aşırı mikromanjeksiyondan muazzam bir özgürlüğü kullanabildikleri için, genellikle daha fazla ilham ve yaratıcılık hissederler.
Daha fazla bir laissez-faire lideri olmaya eğilimliyseniz, bir liderlik rolünde üstün olabileceğiniz durumları düşünmeye yardımcı olabilirsiniz. Grubun daha fazla denetime veya yöne ihtiyacı olduğu ortamlarda, daha otoriter veya demokratik bir yaklaşımı benimsemeye bilinçli olarak odaklanmanız gerektiğini görebilirsiniz. Kendi tarzınızı inceleyerek, yeteneklerinizi geliştirebilir ve daha iyi bir lider olabilirsiniz .
> Kaynaklar:
> Cragen, JF, Wright, DW ve Kasch, CR. Küçük Gruplarda İletişim: Teori, Süreç ve Beceriler. Boston: Wadsworth; 2009.
> Liderlik Yanlış Giderken Schyns, B & Hansbrough, T.: Yıkıcı Liderlik, Hatalar ve Etik Hatalar. Charlotte: NC: 2010.